人才职能发展

A 经理人职能发展

经理人发展培训课程以BMW Model（Business经营统帅之知识、Management管人管事之技巧、Walking 走动式管理之态度）为架构、并以教育训练委员会之意见为基础，建构经理人之管理职能，协助掌握生产、营销、人资、研发、财务、IT、趋势等经营知识，并通晓「管人、管事」的技巧，使力成经理人皆能尝试站在CEO 的思维，领导部属完成各项任务，达成公司营运之目标与需求。

B 专业职能发展

经营管理培训

力成根据不同管理层级，定义出多元的培育课程，并采用混成式的学习模式，亦即针对基础性、全面性的管理思维，透过内部讲师设计成「数字教材」统一培训，建立管理共识，例如：「蓝领移工关怀与协助实务」课程，提升主管对厂内移工的认识与关怀技巧；针对管理心法进阶教学与经验传承，则由总经理与高阶主管领航，开设实体课程「P+领航讲座」，分享公司核心价值与领导经验，使各阶层主管能持续迈向卓越领导者

技能学习移转

力成坚信「内部讲师」所传授的知识、技能是更贴近公司实务运作，同时能降低重复培训成本，并促进公司内的经验永续传承。因此，我们藉由「内部讲师在线基础课程」，包含：① 讲师培训基本概念、② 数字教材制作、③ 影音剪辑培训，培育内部讲师，使其具备基础授课概念、教学手法，以及发展数字教材的能力。每年9月更透过教师节活动，公开表扬与致赠客制化礼品的方式，来激励与感谢内部讲师。总计2023年共培育134位内部讲师。

职能内／外训

以提升工作「效率」与「效能」为目标，力成针对特殊技能的养成，会透过专业机构、讲座进行派外训练外；同时，根据年度训练调查，盘点各单位的人才职能缺口，每月开设职能内训课程，例如：Excel 技巧基础／进阶课程、Excel VBA、谈判技巧、半导体产业套装课程，多数课程以「数字化学习」方式进行，透过内部在线学习中心，大量且快速培育人才，截至2023年，共开设16堂，累积培育人次达1,535人，平均课程满意度达92%。

技能评鉴与授证训练

依职务特性，力成将人员区分为间接人员与直接人员。间接人员（例如：工程师）着重熟悉工作职掌与技能，由各部门订定完整的「新人技能评鉴计划」（Skill Evaluation），新人于入职3个月中，可依循计划内容，完成工作所需的能力项目的评鉴，使其快速上手！截至2023年，新人技能评鉴通过率为100%；直接人员（例如：技术师）着重机台授证训练，以培育操作能力为主要核心，根据工作站点、产品类型，人员须完成特定时数的交互训练、等级提升以及重新授证等机台培训， 以强化人员机台操作能力，落实质量第一的目标！截至2023年，直接人员受训总时数为662,395小时。

C 新人通识课程

搭配数字转型培育方向，力成将新人训练通识课程转变为数字化影音课程，由各单位内部讲师进行公司理念与训练发展、出勤规定、信息安全、总务相关说明、员工福利、公司信息保密规定、RBA行为准则与从业道德、企业社会责任体系、文件管理系统、质量管理系统及劳工安全卫生之课程，辅以自制影片、生动有趣的课程间串场影片与外部政府影音资源。

关键人才培育

针对年度绩效优良的员工，力成提供训练与发展计划，以落实支持企业人才培养之目的。各部门年度绩效考核成绩前3％且评等优等以上之人员，安排至明年度训练计划的优先受训名单中，或根据各部门业务状况，透过职务轮调、项目参与等方式，给予人员自我挑战、精进专业的机会，为未来职涯发展、晋升管理职务做准备；此外，我们也鼓励主管主动推荐单位内优秀且具潜力的人才，并参考单位所提出的培训计划，提供相关的学习资源，藉此协助潜力人才能快速跃升为关键人才，落实绩效管理来支持企业的人才与培养。

终生学习

生命不息，学而不止！我们提供同仁持续学习的机会与方向，透过职能系统「北极星计划」（注），我们依照不同职务规划专属的知识与技术学习地图，使同仁职涯发展有所依循。

一般同仁

新进人员透过部门专业技能的规划，抓准方向并且把事情做对，从「执行流程」中达到质量的稳定。再往上一阶层，学习单位专业知识和共通知识课程，协助工程师或高级工程师在工作中「改善流程」与「新创流程」，提升质量与效率，并透过每年绩效考核所搭配的年度工作计划、职务说明书、工作说明书，不断地检视自我的能力并努力自我超越。

管理阶层

我们提供「经理人管理职能」的蓝图：基层主管从规划「管人管事」的相关课程，学习主管的基础管理能力，掌握状况、提早发现问题，并做好业务的风险管理；中阶主管从规划「系统整合」，有效运用各项资源，为组织「创造价值」，成为主管心目中的接班人，往「经营管理」阶层迈进。

绩效考核管理与发展

绩效管理的重点是要让公司员工的潜能、能力和生产力，做最大化的发挥，更甚者达到「培养人才、适才适所」的目标。为了让绩效管理制度落实，力成科技将考核类别分为：「年度考核、试用期考核、月绩效考核」三种，而年度考核是绩效管理与整个经营体系连结重要的一环，向上结合公司的使命愿景，向下则持续建构运用在员工发展与做为人员晋升、调薪、奖金发放之人力资源决策依据。

绩效管理系统

在执行年度考核时，我们将绩效评核的工作纳入日常工作中的管理，并采用持续性的循环于整年度展开，分别于期初、期中、期末作重点推动，对绩效进行有效的监控，并透过相关考核制度的布达与绩效管理课程训练，让主管成为整合与运用绩效管理的重要角色。

期初

透过年度考核系统，让员工在整理过去绩效成果的同时，也从专注过去转为聚焦未来，进行明年度目标设定与工作盘点。

期中

期中进行目标追踪与回馈，并透过主管半年报，盘点上半年的绩效成果。同时，针对表现好的员工可给予鼓励与期望，对于一些适应较差、学习脚步较慢的员工，主管可适时的启动绩效改善计划（Performance Improvement Plan, PIP），提醒员工跟上进度，并给予适度的压力和心理准备。

期末

期末则是归纳全年度的表现，根据一整年的工作绩效与相关纪录，评核出客观的成绩，并透过各项训练与绩效考核说明会，指导主管运用SMART原则进行绩效管理，提出的目标具备明确的（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、具相关性（Relevant）且有明确截止日期（Time-based），并搭配绩效管理工具，让主管拥有正确的绩效管理观念，并了解考核之目的与效用。

产学合作

力成科技持续深耕校园，积极与学校携手合作，促进成就更多就业机会兼顾进修，确保育才、留才并创造产学双赢的合作模式与善尽企业社会责任。我们辅导学生就业发展，协助学生创造更多实习与训练机会，更与学校共同讨论符合业界之实习课程，确保公司人力资源衔接无虞。